суботу, 3 березня 2018 р.

Куда податься бывшему ТОПу? Легко ли найти соответствующую должность бывшему директору


Идея данной статьи была навеяна мне рецензией известного бизнесмена, публициста и траблшутера Олега Брагинского на книгу "Хватит мечтать,- займись делом!", опубликованной в сети LinkedIn. Резюмирующей мыслью данной рецензии было: "Качества, делающие деятельность любимой и желанной, встречаются редко и ценятся высоко. Предложите работодателю профессиональное мастерство, станьте заметны и незаменимы." В своем комментарии на данную публикацию, я позволил себе заметить, что данная идея не всегда работает, если речь идет о трудоустройстве бывшего ТОП-менеджера. Насколько бы он ни был предан и влюблен в свое дело (имею в виду управление компанией в определенной сфере бизнеса), вовсе не факт, что ему так просто удастся найти себе новое место работы аналогичного уровня и в той же отрасли.

Работая над статьей, я  несколько расширил круг рассматриваемых вопросов. Таким образом, ее нельзя в полной мере считать ответом на вышеупомянутую публикацию, а скорее разбором всего комплекса трудностей, с какими сталкивается бывший ТОП-руководитель в процессе поиска нового места работы. Разбор этот начинается с описания моей личной ситуации, дабы пояснить читателю, что все дальнейшие рассуждения - это не отвлеченная теория, а выводы, сделанные мною из конкретной ситуации, и уже далее экстраполированные.

На протяжении 14 лет я был уверен, что самое трудное дело для собственника бизнеса - это найти хорошего директора. На протяжении этого времени я сам занимал должность наемного директора в чужом бизнесе,- руководил большим спортивным комплексом в Киеве, и параллельно безуспешно пытался найти толкового управляющего своему собственному бизнесу. Увы, моему работодателю повезло со мной больше, чем мне в моих поисках. В то же самое время, меня время от времени осаждали различные ходоки из конкурирующих клубов, которые настойчиво предлагали мне сменить мое место работы, заманивая всяческими "вкусными плюшками". "Плюшки" действительно были весьма привлекательными, однако не в моих правилах изменять работодателю, который со мной вел себя исключительно честно и порядочно, и всегда выполнял предложенные мне изначально условия. Таким образом, на все заманчивые предложения всех вышеупомянутых ходоков я отвечал неизменным отказом. 

В то же время, все описанные хождения ко мне вселяли уверенность в том, что хорошему руководителю бизнеса, если он по какой-либо причине вдруг окажется без места, сидеть долго без хорошей работы не придется. То же, что я являлся хорошим руководителем, была ни в коем случае не моя собственная оценка (я достаточно самокритичен), но моего работодателя, человека известного и весьма уважаемого в банковском бизнесе. То есть ее можно считать достаточно объективной. Упоминаю об этом не ради хвастовства, а для подтверждения исходных условий задачи: мы рассматриваем трудоустройство именно хорошего специалиста, влюбленного в свое дело.

Так вот, повторюсь, что я, сопоставив то, как трудно мне самому найти руководителя своему бизнесу и то, с какой частотой и настойчивостью меня пытались сманить на работу в другие компании, пребывал в полнейшей уверенности, что устроиться на достойную работу хорошему руководящему специалисту намного проще, чем найти такового специалиста.

И вот после 14 лет напряженной работы, пришло время, когда, благодаря усилиям моим и подобранной мною команды, мы вывели вверенную нам компанию на высокий уровень, позволивший нашим хозяевам более чем выгодно ее продать. После продажи бизнеса я плучил свой "золотой парашют" и отправился "в свободное плавание", поскольку новых проектов, где бы требовалось мое участие, мой бывший шеф начинать не собирался. Впрочем, я совершенно не беспокоился о своей дальнейшей судьбе, поскольку ни на минуту не сомневался, что обладая столь обширным опытом, легко мог бы возглавить практически любое крупное предприятие в сфере услуг (не только в фитнес-индустрии). Более того, зная по собственному опыту, какая проблема сегодня найти опытного, толкового, надежного и ответственного руководителя, я был вполне уверен, что интересные предложения посыпятся на меня практически сразу... Увы, не посыпались.

Удивительно, но когда ты занимаешь какую-то должность, ты находишься будто бы на виду. Все о тебе знают, помнят и все тебя "хотят". Но стоит только эту должность оставить, как ты будто бы перестаешь существовать. Ну вот был человек, а потом "оп", и как бы и не было его! Тут, впрочем, следует сделать оговорку. Все вышесказанное относится к профессионалам европейского типа, привыкшим во всем опираться исключительно на собственные умения и опыт. Те же, кто полагается не на профессионализм, а на родственно-дружеские связи, даже являясь полнейшими посредственностями, тем не менее, "перетаскиваются" с должности на должность бесчисленными родственниками и друзьями, связанные с ними прошлыми или грядущими взаимными обязательствами. Увы, я отношусь к специалистам первого типа, по-этому даже обращаться к каким-либо "связям" для решения моих личных проблем, счел для себя неприемлемым.

Итак, пойти я решил путем, который казался мне самым логичным и простым. Стал на учет в государственную службу занятости, раскидал резюме по рекрутинговым агентствам, время от времени рассылая его же в казавшиеся мне интересными компании. А чтоб не терять времени даром, занялся частной практикой: бизнес-консалтингом фитнес-клубов, рядом собственных информационно-образовательных проектов и повышением своего образовательного уровня. Данная передышка в регулярной работе показалась мне даже весьма кстати. Нужно было отдохнуть от многолетней работы без полноценного отпуска, привести в порядок дела личные и собственного бизнеса. Да и бизнес-литературу почитать, на которую всегда не хватало времени. Был же я уверен, что передышка эта надолго не затянется.

Вначале, и правда, последовали несколько предложений из ближнего зарубежья возглавить немаленькие тамошние фитнес-клубы. Увы, с оглядкой на нынешнюю непростую геополитическую ситуацию, предложения эти пришлось отклонить. А затем - все... Предложения закончились. Нет, за консультациями обращаются, кое-какие проекты небольшие делаю, но серьезной работы нет. И это тем более странно, что состояние отечественного бизнеса сегодня предполагает спрос на хороших руководителей, информации о себе я распространил достаточночно, но, похоже, цели она не достигла.

Поразмыслил я над этой ситуацией и пришел к неутешительному выводу: нет у нас коммуникации между владельцами бизнеса и потенциальными ТОПами. Пока ТОП при деле, хедхантеры еще выходят на него, а как с горизонта пропал - все. Самому же ему практически невозможно обеспечить систематическое попадание нужной информации о себе к заинтересованным лицам, принимающим решения такого уровня. Потому что подавляющее большинство доступных рекрутеров занимаются подбором персонала на более низкие должности.

Давайте посмотрим на проблему с разных сторон. Вот владелец бизнеса столкнулся с необходимостью найти своему бизнесу нового управляющего. Рационально ли надеяться перевербовать уже готового "ТОПа", занимающего высокую должнось в компании-конкуренте? На мой взгляд, это не совсем удачная идея. Поскольку оба исхода таких попыток скорее всего не приведут к удовлетворительному результату. Либо хедхантеры получат отказ, как было в моем случае. Либо желанное лицо соблазнится предложенными условиями и решится сменить работу, но сможет ли работодатель доверять новому сотруднику если он только что с легкостью оставил своего предыдущего нанимателя? Ведь нет никакой гарантии, что через какое-то время на горизонте не появится новый "ходок" с еще более интересными предложениями.

Теперь рассмотрим  ситуацию, когда бывший ТОП-руководитель уже пребывает в поиске работы. Согласимся с тем, что успешные руководители, действительно, не часто покидают свое место работы и оказываются не у дел. Для работников технических специальностей, сервисников и даже администраторов среднего звена, часто менять работу сейчас - в порядке вещей. Этим никого не удивишь. И как легко они оставляют старое рабочее место, так же легко их принимают на новом. Поиском таких сотрудников, обычно, занимается большое количество рекрутеров такого же среднего уровня иерархии, и цена ошибки при неверном выборе сотрудника, как правило, тут не высока. Да и сами потенциальные соискатели легко выходят на нужных рекрутеров. 

Иное дело - бывший "ТОП". Тут у работодателя возникает целый ряд сложностей. Первое, как я уже писал, - это сложность коммуникации. Если найти секретаря или администратора вполне можно поручить нескольким десяткам рекрутинговых агентств, в которых, в поисках "синих воротничков" "роют землю" сотни 2...-летних вчерашних студенток гуманитарных вузов, то искать "ТОПа" - занятие ответственное. Им лучше заниматься более серьезному хедхантеру. Увы, и специалистов-"поисковиков" такого уровня не много, у кого есть доступ к личным контактам нынешних и бывших руководителей высшего звена. И сами подобные хедхантеры есть далеко не у каждого владельца бизнеса. Ведь искать директора, обычно, приходится не часто. В результате получается, что донести информацию о себе на нужный уровень и самому экс-"ТОПу" не легко по той же причине. Хозяева бизнеса, как правило, себя не афишируют, хедхантеров-профи, как я уже сказал, не так уж много, а упомянутые 2...-летние рекрутерши шарахаются от бывшего "Генерального", как охотники на уток от внезапно выскочившего на них из кустов медведя. 

Если же все-таки информации о вакантном руководителе удалось каким-то образом попасть на уровень хозяев бизнеса, то начинается черед сомнений: а почему он не у дел? Возможно, был не таким уж хорошим? Возможно были какие-то недоработки в бизнесе под его руководством? Ведь украинский бизнес - это достаточно непрозрачная среда, в которой узнать какую-либо правдивую информацию о реальном положении дел в отдельной компании практически невозможно. По большому счету, подобные сомнения могут возникать в отношении любого работника, однако здесь - совсем иной уровень ставок и цена ошибки может быть равна потере бизнеса. И, возвращаясь к начальной мысли статьи, наличие у ТОП-соискателя высокого мастерства и влюбленности в работу для нового работодателя вовсе не очевидно, на фоне озвученных сомнений. А для того, чтобы проверить их, ему нужно пойти на рискованный шаг и вверить новому сотруднику бразды правления собственным бизнесом, допустить к служебной информации.

Наконец, третьей большой проблемой в трудоустройстве бывших директоров является дефицит вакантных мест соответствующего уровня. Ведь в любом бизнесе сотрудников много, а высший руководитель - один. Если бизнес крепкий и успешный, то, скорее всего, он стал таким благодаря тому, что уже имеет хорошего руководителя, которого собственники, как правило, берегут.  Если же руководитель был плох и его решили сменить, то чаще всего и бизнес находится в плачевном состоянии, а значит, не является слишком привлекательным новым рабочим местом для бывшего хорошего директора, привыкшего к тому, что в его ведении все работало, как часы, а он, соответственно, получал от этого хорошее материальное вознаграждение.

Тут вы наверняка заметите несоответствие с началом моего повествования, где я упоминал о неоднократных мне предложениях перейти на работу в конкурирующий клуб. Я тоже думал о том, куда пропал сегодня тот спрос, который наблюдался на руководителей бизнеса в моей сфере в начале-середине 2000-х. Очевидной причиной этого является то, что в указанное время индустрия фитнес-услуг активно развивалась: в Киеве открывалось много новых клубов, в Украину заходили  иностранные фитнес-сети. Сегодня же на рынке наблюдается застой, клубы вынуждены демпинговать, инвестиции в открытие новых минимальны: в основном - от уже устоявшихся на рынке сетей, имеющих собственный кадровый резерв. Таким образом, можно сделать вывод, что каким бы классным ТОП-специалистом, любящим свое дело, вы ни были, но если ваша отрасль "стоит", то шанс найти "работу мечты" у вас невысок.

И напоследок следует заметить, что существенной психологической проблемой для бывшего директора является перспектива идти на более низкую должность. Даже если эта должность в более крупной компании. Ведь одно из основных правил маркетинга гласит: лучше иметь большую долю на малом рынке, чем малую - на большом.

Какие выводы можно сделать о вышеизложенном? Необходимо создавать каналы коммуникации более высокого уровня, по которым потенциальным работодателям-владельцам бизнеса будет легче получить информацию о потенциальных руководителях высшего звена.

Немає коментарів:

Дописати коментар